Т ийн нэхэмжлэлтэй

иргэний хэргийн тухай

 

 

Монгол Улсын Дээд шүүхийн шүүгч Х.Эрдэнэсувд даргалж, Танхимын тэргүүн Г.Алтанчимэг, шүүгч Н.Баярмаа, П.Золзаяа, Д.Цолмон нарын бүрэлдэхүүнтэй тус шүүхийн танхимд хийсэн шүүх хуралдаанаар       

                                                                                   

Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн

2023 оны 02 дугаар сарын 08-ны өдрийн 182/ШШ2023/00699 дүгээр шийдвэр, 

 

  Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 

  2023 оны 04 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 210/МА2023/00754 дүгээр магадлалтай,

                                                                                                                                   

Т ийн нэхэмжлэлтэй,

“Э ” ХК-д холбогдох

           

“Э ” ХК-ийн Ёс зүй, ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлтийг хүчингүй болгуулах, гүйцэтгэх захирлын 2022.04.14-ний өдрийн Б/402 тоот тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан Барилга, дэд бүтцийн хэлтсийн даргын ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нөхөн бичилт хийж баталгаажуулахыг даалгах тухай нэхэмжлэлтэй иргэний хэргийг

           

Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг үндэслэн шүүгч Д.Цолмонгийн илтгэснээр хянан хэлэлцэв.

 

Шүүх хуралдаанд: Нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Д.Анужин, нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Б.Батжаргал, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Э.Уянга, Д.Оюунтуяа, С.Мандахтуяа, нарийн бичгийн дарга Х.Амарбаясгалан нар оролцов.

 

ТОДОРХОЙЛОХ нь:

 

1. Нэхэмжлэгч Т  нь хариуцагч “Э ” ХК-д холбогдуулан “Э ” ХК-ийн Ёс зүй, ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлтийг хүчингүй болгуулах, гүйцэтгэх захирлын 2022.04.14-ний өдрийн Б/402 тоот тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан Барилга, дэд бүтцийн хэлтсийн даргын ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нөхөн бичилт хийж баталгаажуулахыг даалгах тухай нэхэмжлэл гаргасныг хариуцагч эс зөвшөөрч, маргажээ.

 

2. Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 02 дугаар сарын 08-ны өдрийн 182/ШШ2023/00699 дүгээр шийдвэрээр: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн /1999 оны/ 128 дугаар зүйлийн 128.1.2., 69 дүгээр зүйлийн 69.1., Хөдөлмөрийн тухай хуулийн /2021 он/ 158 дугаар зүйлийн 158.2.2., 127 дугаар зүйлийн 127.1-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Т ийг урьд эрхэлж байсан “Э ” ХК-ийн Барилга дэд бүтцийн хэлтсийн даргын ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 45,859,932 төгрөгийг хариуцагч байгууллагаас гаргуулан олгож, нэхэмжлэлээс “Э ” ХК-ийн Ёс зүй, ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлт, гүйцэтгэх захирлын 2022.04.14-ний өдрийн Б/402 тоот тушаалыг тус тус хүчингүй болгох гэсэн хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн /1999 оны/ 46 дугаар зүйлийн 46.1., 46.2., Хөдөлмөрийн тухай хуулийн /2021 он/ 43 дугаар зүйлийн 43.2.7-д заасныг баримтлан дээрх цалин хөлстэй тэнцэх олговроос зохих журмын дагуу нийгмийн даатгалын шимтгэл, татвар, хураамжийг тооцон нэхэмжлэгч Т ийн нийгмийн даатгалын болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийж баталгаажуулахыг хариуцагч байгууллагад даалгаж, Улсын тэмдэгтийн хураамжийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгддөг болохыг дурдаж, мөн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.1., Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1., 60 дугаар зүйлийн 60.1-д зааснаар хариуцагчаас улсын тэмдэгтийн хураамжид 387,249 төгрөгийг гаргуулан улсын орлого болгож шийдвэрлэжээ.

 

3. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023 оны 04 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 210/МА2023/00754 дүгээр магадлалаар: Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 02 дугаар сарын 08-ны өдрийн 182/ШШ2023/00699 дугаар шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхиж шийдвэрлэжээ.

 

4. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн хяналтын журмаар гаргасан гомдолд: Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.02.08-ны өдрийн 699 дүгээр шийдвэр, Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023.04.10-ны өдрийн 754 дүгээр магадлалыг эс зөвшөөрч, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167 дугаар зүйлийн 167.5, 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д заасны дагуу анхан болон давж заалдах шатны шүүх хуулийг зөрүүтэй хэрэглэсэн үндэслэлээр хяналтын журмаар гомдол гаргаж байна. Анхан шатны шүүхээс нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэхдээ Т ийн гаргасан зөрчлүүдийг “ажлын байранд” биш гэх үндэслэлээр Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчилд хамаарахгүй гэж дүгнэсэн, Давж заалдах шатны шүүхээс “нэхэмжлэгч болон Г нарын хооронд зочид буудал болон гудамж талбайд болсон үйл явдал нь ажлын байр биш”, харин “Цанхи хотхон нь ажлын байр" мөн боловч хотхонд болсон үйл баримтыг бэлгийн дарамт биш гэж үзсэн нь ажлын байрны бэлгийн дарамт гэх ойлголтыг хэт явцууруулж, ажлын байранд биш л бол удирдах удирдуулах албан тушаалтан эсвэл ажилтан хооронд бэлгийн дарамтын шинжтэй ямар нэгэн нөхцөл байдал үүссэн эсэх нь ажил олгогчид хамааралгүй мэтээр дүгнэсэнд гомдолтой байна. Анхан шатны шүүхийн 2023.02.08-ны өдрийн шүүх хуралдааны тэмдэглэлээс үзвэл шүүх хуралдаан даргалагчаас “...Т ийн юм авчруулахаар дуудсан цаг хугацаа нь та нарын амралтын цаг байсан юм уу, өдрийн хоолны цагаар гэсэн үг үү...” гэж асуусан, мөн “...кемпэд гэрт байрлах чинь амралтын зориулалттай юм уу..." гэх зэргээр зөрчлийн шинж чанарыг бус зөвхөн хэзээ, хаана гэдэгт ач холбогдол өгсөн, түүнчлэн “...таны эрх чөлөөнд халдаж цохиж зодсон юм байгаа юу, ...хамгийн эхний эвгүй сэтгэгдэл төрөх үедээ ёс зүйн хороонд гомдол гаргах боломж байгаагүй юу, ...тэгвэл өөр хэлтсийн дарга дуудаад байхад нь заавал очих ёстой байдаг юм уу, миний ажил үүрэгтэй хамааралгүй учир боломжгүй гэдэг хариу өгөх боломж байдаггүй юм уу” гэх зэргээр хохирогчийг буруутгасан байдлаар хандсан, заавал гар хүрэх, биед халдах зэрэг үйлдэл хийснээр бэлгийн дарамт гэж ойлголтыг бий болгож хандсанд гомдолтой байна. Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.7-д “бэлгийн дарамт” гэж бусдыг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үг хэлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсхүл хурьцал үйлдэхээс аргагүй байдалд оруулсан, мөн бэлгийн сэдлийн улмаас ажил, албан тушаал, эд материал, сэтгэл санааны болон бусад байдлаар хохироох үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэх айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах зэрэг үйлдэл, эс үйлдэхүйг, эсхүл бэлгийн сэдэлтэй аливаа үйлдлийг давуу эрх, боломж эдлүүлэх болзол болгон тавихыг хэлэхээр заасан байдаг. Мөн хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 11.3 дахь хэсэгт ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого, хөдөлмөрийн харилцааг жендерийн ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байлгах, ажлын байранд жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах талаар үүрэг хүлээсэн бөгөөд ажил олгогч нь ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх талаар авах арга хэмжээг хуульчилсны дагуу манай компани хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ талаар тусгаж өгсөн. Зөрчлийн тухай хуулийн 6.26.2-т “Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байран дахь бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, гарсан гомдлыг барагдуулах хэм хэмжээг тусгах үүргээ биелүүлээгүй бол хуулийн этгээдийг нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгоно” гэж заасан байдаг бөгөөд ажилтнаас гомдол гаргасны дагуу гарсан гомдлыг хэрхэн шийдвэрлэх талаар холбогдох дотоод журмууддаа тусгасны дагуу уг зохицуулалтын хүрээнд, ажил үүргийн холбоо хамаарал бүхий ажилтнуудын хооронд болсон асуудал учраас уг асуудлыг шийдвэрлэсэн. Хүний эрхийн үндэсний комисс, Жендерийн үндэсний хорооны сургалт, судалгаа, Нэгдсэн үндэсний байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрт эмэгтэйчүүдийн эрх тэгш байдал, бэлгийн халдашгүй байдлын талаар, түүнчлэн ажлын байрны бэлгийн дарамтыг “Бэлгийн сэдэлтэй эсвэл доромж үгээр дуудах, хүсээгүй сэдвээр, бэлгийн харилцааны сэдвээр ярих, үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргах нь хүний эрх, хөдөлмөрлөх эрхийн ноцтой зөрчил, жендерт суурилсан ялгаварлан гадуурхалт, хүчирхийллийн хэлбэр гэж үздэг бөгөөд шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогчийг бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, ажлын байрны тэвчишгүй орчинг бүрдүүлэхгүй  байхыг үүрэг болгосон. Гэтэл бодит байдалд энэ асуудал хэрэгжих боломжгүй, бэлгийн дарамт гэдгийг заавал бэлгийн хүчирхийлэл байх ёстой мэт, хохирогч заавал бие физиологийн хувьд хохирсны дараа зөрчил гэж шийдвэрлэх ёстой мэт шийдвэрлэсэнд гомдолтой байна. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч шүүх хуралдаанд “...Та Т ээс хүүхэдтэй болоод хүүхдээ авахуулж байсан тохиолдол байгаа юу..., ...урьд нь хэдэн удаа бэлгийн харьцаанд орж байсан бэ..., ...Т ээс мөнгө авч байсан уу” гэж асуулаа. Энэ хоёр бэлгийн харилцаанд орж байсан бол жирэмсэн болох магадлалтай байсан” гэх асуулт асууж байгаа нь бэлгийн дарамт гэдгийг заавал бэлгийн харилцаанд орсноор, бэлгийн харилцаанд ороогүй л бол бусад нь хамааралгүй мэт ёс зүйгүй хандлага гаргасан. Хэрэв Т  эргэж ажилдаа орвол хохирогч Г д сэтгэл зүйн дарамтыг бий болгох, цаашид ажиллах боломжгүй тэвчишгүй орчныг үүсгэх бодит эрсдлийг анхан болон давж заалдах шатны шүүхүүд бий болголоо. Давж заалдах шатны шүүхээс “Цанхи хотхон нь ажлын байр” мөн боловч хотхонд болсон үйл баримтыг бэлгийн дарамт биш гэж үзсэн нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийг буруу хэрэглэсэн гэж үзэхээр байна. Шүүх хуралдаанд гаргасан гэрч Ё ын  мэдүүлгээр 3 сарын 10-наас 3 сарын 11-нд шилжих шөнө О , Ж  бид 3 байсан ба Т  орж ирээд хувцасаа аваад, урд талын вип рүү орсон гэж мэдүүлснээс үзвэл Т  шөнийн 02 цагийн үед Г гийн гэрт орохдоо гэр андуурах боломж байгаагүй, гэрт ороод 2 минутын дараа гэрээс гарсан бөгөөд гарсныхаа дараа “айлгачихсан уу, ярьсан болохоор мэдэж байгаа гэж бодсон" гэх утгатай чат бичсэн нь Т  Г г байгааг мэдээд шөнийн 2 цагт гэрт болох нь тодорхой нотлогдоно. Шөнийн 2 цагт хэлтсийн дарга албан тушаалтай Т  нь эмэгтэй ажилтны амарч байгаа гэрт орсон, ороод 2 минут болсон, гараач гэж хэлүүлж байж гэрээс гарсан, гарч ирээд “яасан айлгачихсан уу, ярьсан болохоор мэдэж байгаа гэж бодсон” гэх чат нь Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.7-д заасан “бэлгийн дарамт” гэх ойлголтод хамаарна гэж үзэж байна.

Түүнчлэн “ажлын байрны бэлгийн дарамт" зөвхөн ажлын байранд болох ёстой гэж үзсэн анхан болон давж заалдах шатны шүүхийн дүгнэлтийг үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Барилга, дэд бүтцийн газар нь 2 хэлтэстэй бөгөөд Т  нь Барилга, дэд бүтцийн хэлтсийн даргаар ажиллаж байсан, Г нь хэдий өөр хэлтсийн мэргэжилтэн боловч тухайн газрын ажилтан гэдгээрээ удирдах удирдуулах албан тушаал бүхий ажилчид билээ.

Анх ажлынхантайгаа хоолонд ороод гэр гэртээ харих үед машинд “бэлгийн дарамтын шинжтэй, бэлгийн сэдэл бүхий үйлдэл гаргасан. Үүний дараа 2021.12.08-ны өдөр Бизнес Тауэрт дуудсан зэргээр ажилтанд бэлгийн сэдлээ илэрхийлсэн байдаг. Шүүх хуралдаанд гаргасан гэрч Х доржийн “Т Драмын театрын хажуу талын оффисын барилгаас яаралтай очоод хүнээс юм аваад өг гэж хэлүүлсэн..., Т  дарга хурдан яаралтай ир гэж байна гэж хэлсэн .., Г  буугаад ирсэн, тэгснээ “өө цаад балай чинь ирчихсэн байна шүү дээ. өрөөний хаалга тогшсон чинь нэг хүн нүцгэн, шалдан сууж байна. Ганцаархнаа байж байна. Татаж чангаагаад арай гэж гарч ирлээ гэсэн, ... Х  ахад хэлээгүй биздээ гэсэн чат бичээд байна гээд надад үзүүлсэн, ...Т ийн чат байсан гэдэгт итгэлтэй байна, угаасаа өглөө 10 цагаас хойш яаралтай яаралтай гээд байсан юм.., ...Эхлээд зүгээр хүнээс юм аваатах гэсэн учир “чи ороод юмыг нь авчих" гээд үлдсэн.. Г  гарч ирэхдээ айсан байдалтай байсан. Би арай гэж зугтаж гарч ирлээ. Цаадах чинь нүцгэн өрөөндөө суучихаад хаалга тогшсон чинь шууд татаад оруулсан, Х  ахтай цуг явж байгаа. Гадаа хүлээж байгаа. Арай гэж гарч ирлээ” гэсэн.., надад мөн ...ийм нөхцөл байдал үүсээд болохгүй байгаа гэж хэлж байсан..” зэрэг мэдүүлгээр Т  нь дарга гэдгээр ажилтан Г д “флаш” хүнээс ав гэж хэлсэн хэдий ч хэлсэн газарт нь очиход томилолттой байх ёстой Т  буудалд байсан үйл баримт тогтоогддог. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1-д “Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дараах байдлаар дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглоно”, 7.1.3-т “энэ хуулийн 6.1-д заасан хориглосон үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах, бие махбод, сэтгэл зүйн дарамт бэлгийн дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэх, заналхийлэх замаар ажлын байрны тэвчишгүй орчныг үүсгэх" гэж заасан бөгөөд ажлын байрны бэлгийн дарамт нь зөвхөн ажлын байран дээр бус ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээдийн хоорондын бэлгийн дарамтын шинжтэй гаргасан үйлдэл орохоор заасан байхад хуулийг хэт явцуу тайлбарлаж, хэргийг шийдвэрлэсэн нь үндэслэлгүй гэж үзэж байна. Иймд ажил олгогчоос цаашид гарч болзошгүй ажлын байрны тэвчишгүй орчинг бүрдүүлэхгүй байх үүднээс, мөн хуульд заасны дагуу эрх нь зөрчигдсөн эмэгтэй ажилтнаа хамгаалах үүргээ хэрэгжүүлсэн үйл баримтыг анхаарч үзэж, Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.02.08-ны өдрийн 699 дүгээр шийдвэр, Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023.04.10-ны өдрийн 754 дүгээр магадлалыг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож өгнө үү гэжээ.

 

5. Монгол Улсын дээд шүүхийн Иргэний хэргийн танхимын нийт шүүгчийн 2023.10.06-ны өдрийн хуралдааны 001/ШХТ2023/01129 тогтоолоор хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч С.Мандахтуяагийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 172 дугаар зүйлийн 172.2.1-д заасан үндэслэлээр хяналтын шатны шүүх хуралдаанаар хэлэлцүүлэхээр шийдвэрлэсэн байна.

 

ХЯНАВАЛ:

 

6. Нэхэмжлэгч Т  нь хариуцагч “Э ” ХК-д холбогдуулан тус компанийн Ёс зүй, ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлт болон гүйцэтгэх захирлын 2022.04.14-ний өдрийн Б/402 тоот тушаалыг хүчингүй болгуулах, ажлаас үндэслэлгүйгээр чөлөөлөгдсөн болохыг тогтоолгож, урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг гаргуулах, эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлөх, дэвтэрт нөхөн бичүүлж баталгаажуулахыг даалгах тухай нэхэмжлэлийн шаардлага гаргасан ба  үндэслэлээ “... бэлгийн дарамт үзүүлсэн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасныг нотлоогүй байхад Ёс зүй ашиг сонирхлын хорооны 01 тоот дүгнэлт гарсан нь үндэслэлгүй, Зөрчлийн тухай хуулийн 6.26 дугаар зүйлд заасан бэлгийн дарамт учруулсан гэж үзвэл Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хуулийн 7.1.-д зааснаар цагдаагийн байгууллага шалгах хэргийн харьяалал зөрчигдсөн, хууль хяналтын байгууллагад шилжүүлэх ёстой, зөрчил гаргасныг тогтоон шийдвэрлэх эрхгүй, Ёс зүй ашиг сонирхлын хорооны гишүүдийн ирц 70 хувьд хүрээгүй буюу 3 гишүүн цахимаар оролцсоныг ирц бүрдсэн гэж үзэхгүй, ирц 44,4 хувьтай байхад хуралдаан явагдсан хүчин төгөлдөр бус хуралдаанаас гарсан 01 тоот дүгнэлтийг үндэслэн ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус” гэж тайлбарласан.

 

Хариуцагч байгууллага нэхэмжлэлийг эс зөвшөөрч, “... ажилтан Т  нь Хөдөлмөрийн гэрээний 4.5.13-т заасан ажилтанд бэлгийн дарамт үзүүлсэн буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан нь Цанхи кемп дэх камерын бичлэг, ажилтан Г  болон Т  нарын хооронд харилцсан цахим захидал, гэрчүүдийн мэдүүлгээр болон Ёс зүй ашиг сонирхлын хорооны 01 тоот дүгнэлтээр тогтоогдсон, тус хорооны гишүүдийн 77,8 хувийн ирцтэйгээр хуралдаан явагдаж дүгнэлт гарсан нь хүчин төгөлдөр болсон, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2.-т заасан ажилтанд бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглосон хэм хэмжээг зөрчсөн, 7.3.-т зааснаар энэ тухай гомдлоо ажилтан шалган шийдвэрлэх байгууллагад сонгож гаргах эрхтэй, 7.4.-т зааснаар энэ зөрчлөө урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээндээ тусгаж, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг байгууллага бүрдүүлэх үүрэгтэй тул ажилтны гомдлыг ...хороогоор авч хэлэлцэж дүгнэлт гаргасан нь хууль зөрчөөгүй, гүйцэтгэх захирлын Б/402 тоот тушаал хууль зүйн үндэслэлтэй” гэж маргажээ.

 

7. Ажил олгогч байгууллага нь Т ийг ажилтан Г д хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлсэн буюу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгон, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалжээ.

 

Талууд нэхэмжлэгчийг ажлын байранд  ажилтан Г д бэлгийн дарамт үзүүлж, хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан эсэх талаар маргасан байна.

 

8. Анхан шатны шүүх “... Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ажлын байранд бусдад хүч хэрэглэсэн, бэлгийн дарамт үзүүлсэн зэрэг зөрчил гаргавал гэрээг цуцлах ноцтой зөрчилд тооцохоор талууд тохиролцсон, Т ийн 2021.12.08-наас 2022.03.11-ний өдрийн хооронд ажилтан Г тай харилцсан болон түүнд хандаж гаргаж байсан үйлдлүүдийг  ажлын байранд ...бэлгийн дарамт үзүүлсэн, ... гэх ноцтой зөрчлийг үйлдсэн гэж үзэх хангалттай үндэслэл болохгүй буюу 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар байнгын ажлын байр нь ажил олгогчийн заасан ажлын байранд тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор цалин хөлс авч, ажлын өдөр ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил үүргийг ойлгох бөгөөд 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.7.-д “ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа гэдэгт ажил үүргээ гүйцэтгэх, албан томилолтоор ажиллах, ажилдаа ирж очих, ээлж солилцох, ажил хүлээлцэх, сургалтад хамрагдах болон ажил олгогч, аж ахуйн нэгж байгууллагаас зохион байгуулсан олон нийтийн арга хэмжээ” зэргийг хамааруулахаар зохицуулсан, ... Г гийн мэдүүлснээр зочид буудалд, гудамж талбайд, Цанхи хотхоны амралтын гэрт гаргасан Т ийн үйлдлүүдийг ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа ажлын байранд хүч хэрэглэж бэлгийн дарамт үзүүлсэн гэж үзэх боломжгүй буюу нэхэмжлэгчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлуулахаар санал гаргасан Ёс зүй ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлт, ажил олгогчийн Т ийг ажлаас чөлөөлж хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан Б/402 тоот тушаалыг үндэслэлгүй гэж үзэхээр байна” гэж дүгнэн, нэхэмжлэгч Т ийг “Э ” ХК-ийн Барилга дэд бүтцийн хэлтсийн даргын ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх олговорт 45,859,932 төгрөгийг хариуцагч байгууллагаас гаргуулан олгохоор шийдвэрлэсэн.

 

9. Давж заалдах шатны шүүх “...Хөдөлмөрийн дотоод журмын 1.4-т Төв оффис, уурхайн бүс, хотхон, амрах байр, спорт заал, агуулах, компанийн нэр дээр бүртгэлтэй болон гэрээт тээврийн хэрэгсэл, Цагаанхад дахь гаалийн хяналтын бүс, компанид хамаарал бүхий бусад газрыг ажлын байранд тооцно гэсэн заалтын дагуу нэхэмжлэгчийн томилолтоор ажиллаж байсан ажил олгогчийн Цанхи хотхоныг ажлын байр гэж үзэхээр байна. Харин нэхэмжлэгч нь 2022.03.10-ны шөнийн 02.26-02.30 хооронд Цанхи хотхон дахь ажилтан Г гийн байрлаж байсан гэрт ороод гарсан нь тогтоогдсон боловч тэрээр Г д ажлын байранд бэлгийн дарамт үзүүлсэн гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй байна. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ...ажлын байранд ...бэлгийн дарамт үзүүлсэн гэсэн хориглосон заалтыг зөрчсөн гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй, мөн фэйсбүүк мессенжерээр харилцсан зурвасаар нэхэмжлэгчийг ...ажлын байранд ...бэлгийн дарамт үзүүлсэн гэж эргэлзээгүй дүгнэх боломжгүй, ...анхан шатны шүүх нэхэмжлэгч болон Г  нарын хооронд зочид буудал болон гудамж талбайд болсон үйл явдлыг ажлын байр биш, нэхэмжлэгчийн үйлдлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байранд бэлгийн дарамт үзүүлэх ноцтой зөрчилд тооцоогүй нь хуульд нийцсэн байна” гэж дүгнэн, шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гаргасан давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхижээ.

 

10. Хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн хяналтын журмаар гаргасан “...анхан шатны шүүх Т ийн гаргасан зөрчлүүдийг “ажлын байранд” биш гэх үндэслэлээр Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчилд хамаарахгүй гэж дүгнэсэн, давж заалдах шатны шүүхээс “нэхэмжлэгч болон Г  нарын хооронд зочид буудал болон гудамж талбайд болсон үйл явдал нь ажлын байр биш”, харин “Цанхи хотхон нь ажлын байр" мөн боловч хотхонд болсон үйл баримтыг бэлгийн дарамт биш гэж үзсэн нь ажлын байрны бэлгийн дарамт гэх ойлголтыг хэт явцууруулж, ажлын байранд биш л бол удирдах удирдуулах албан тушаалтан эсвэл ажилтан хооронд бэлгийн дарамтын шинжтэй ямар нэгэн нөхцөл байдал үүссэн эсэх нь ажил олгогчид хамааралгүй мэтээр дүгнэсэн, ...бэлгийн дарамт гэдгийг заавал бэлгийн хүчирхийлэл байх ёстой мэт, хохирогч заавал бие физиологийн хувьд хохирсны дараа зөрчил гэж ойлгох ёстой мэт шийдвэрлэсэн, “ажлын байрны бэлгийн дарамт" зөвхөн ажлын байранд болох ёстой гэж үзсэн анхан болон давж заалдах шатны шүүхийн дүгнэлт үндэслэлгүй” гэсэн гомдлыг хангах нь зүйтэй гэж үзлээ.

 

11. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2-т “Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно” гэж, мөн зүйлийн 7.3-т “Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй” гэж, мөн 7.4-т “Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй” гэсэн шинэ зохицуулалт бий болсон. Улмаар ажилтан бусдад бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх, ажил олгогч нь бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах, урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгах үүргийг хүлээсэн байна.

 

12. Хэрэгт авагдсан баримтаас үзэхэд 2022.03.18-нд тус компанийн Төлөвлөлт, зураг төслийн хэлтсийн мэргэжилтэн Г гаас Ёс зүй ашиг сонирхлын хороонд “...Барилга дэд бүтцийн хэлтсийн дарга Т  удаа дараалан ажлын байрны бэлгийн дарамт үзүүлэхээр оролдсон зүй бус үйлдэл гаргасан” гэж ёс зүйн хариуцлага тооцуулахаар гомдол гаргасны дагуу тус хорооны 2022.04.06-ны өдрийн хурлаар уг асуудлыг хэлэлцэн 01 тоот дүгнэлт үйлдэж, Т ийг ажилтан Г д хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлсэн буруутай гэж дүгнэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.4.-т ...Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй гэж заасны дагуу хууль тогтоомжийн хүрээнд Т тэй байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах шийдвэр гаргуулах санал гаргасан ба хурлын ирцийн тухайд хорооны нийт гишүүдийн 70 хувиас дээш гишүүн хүрэлцэн ирсэн байх тул ирц нь хорооны ажиллах журамд заасныг зөрчөөгүй байна.

 

Нэхэмжлэгч Т  “Э ” ХК-ийн Барилга, дэд бүтцийн хэлтсийн даргаар томилогдон ажиллаж байгаад тус компанийн гүйцэтгэх захирлын 2022.04.14-ний өдрийн Б/402 тоот тушаалаар  ажлаас чөлөөлөгдсөн ба уг тушаалд  хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан нь Ёс зүй ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлтээр тогтоогдсон гэснийг үндэслэл болгожээ.

 

13. Анхан болон давж заалдах шатны шүүх нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийг үгүйсгэхдээ “ажлын байрны бэлгийн дарамт” гэдэг бие даасан ойлголтыг зөвхөн “ажлын байр” гэсэн явцуу утгаар тайлбарласан нь үндэслэл муутай болжээ.  Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг зөвхөн “ажлын байран дээр үйлдэгддэг” гэж тайлбарлах нь учир дутагдалтай буюу нийтлэг агуулгаараа ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотойгоор нэг байгууллагад ажиллаж буй хүмүүст хамаарах бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаанд орсноор үүсэх буюу энэ явцад нэг нь нөгөөдөө үзүүлж буй үйлдэл гарсан байх, нөгөө талд нь дарамт учирсан эсэхийг үндэслэлтэй тогтоох нь чухал. Түүнчлэн давж заалдах шатны шүүх “...Цанхи хотхоныг ажлын байр гэж үзэхээр байна” гэж үзсэн боловч  хотхон дахь ажилтан Г гийн байрлаж байсан гэрт ороод гарсан нь тогтоогдсон хэдий ч  тэрээр Г д ажлын байранд бэлгийн дарамт үзүүлсэн гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй” гэж дүгнэснийг Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль болон Хөдөлмөрийн хуульд нийцсэн гэж үзэхгүй.

 

14. “Э ” ХК-ийн Өмнөговь аймгийн Цогтцэций сумын Цанхи кемп дэх В-16 дугаартай гэрт 2022.03.10-наас 11-нд шилжин шөнийн 02:26 цагаас 02:30:21 цаг хүртлэх хугацааны дүрс бичлэг бүхий сидид шүүхээс үзлэг хийж баталгаажуулсан тэмдэглэл, Т , Г  нарын хооронд фэйсбүүк мессенжерээр харилцсан 2022.03.10-наас 2022.03.12-нд шилжих шөнийн, 2022.03.12-ны шөнийн цахим захидлуудад шүүхээс үзлэг хийн баталгаажуулсан тэмдэглэл, гэрч Х доржийн мэдүүлэг зэргээс үзэхэд 2021.12.08-ны өдөр нэхэмжлэгч Т  нь ажилтан Г г хүнээс юм авч өгөх хэрэгтэй байна гэж дуудсаны дагуу өдрийн амралтын /цайны/ цагаар Г  нь “Бизнес тауэр”-ын 11 давхарт ороод гарч ирэхдээ тэнд Т  ганцаараа, нүцгэн байсан, өөрийг нь татаж өрөөнд оруулсан гэж ярьсан тухай, 2021.12.18-нд шөнийн цагаар Г  нь унаа хүлээж байхдаа Т ийн гэрийн ойролцоо хамт үлдсэн, мөн 2022.03.09-нөөс Өмнөговь аймгийн Цогтцэций суманд томилолтоор ажиллаж байх хугацаанд 2022.03.10-наас 11-нд шилжих шөнийн 02:26 цагаас 02:30 цагийн хооронд Т  нь ажилтан Г гийн амарч байсан В-16 дугаартай гэрт ороод гарсан талаарх үйл баримтууд тогтоогдсон, нэхэмжлэгчийн эдгээр үйлдлийг “бэлгийн дарамт” гэж үзэх нь хуульд нийцнэ.

 

Тухайлбал, ажлын байрны бэлгийн дарамтыг хүний халдашгүй байдал, нэр төр, аюулгүй байдалд маш их хор хөнөөл учруулдаг хүний эрхийн ноцтой зөрчил, хүйсээр ялгаварлан гадуурхаж буй илрэл, эмэгтэйчүүдийн эсрэг хүчирхийлэл, гэмт хэрэг хэмээн үздэг бөгөөд хөдөлмөрийн харилцаанд жендерийн ялгаварлан гадуурхалт, ажлын байранд жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах, бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, үл тэвчих орчныг бүрдүүлэхэд ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүргийг Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд заасан, энэ хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.7-д “...бусдыг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үг хэлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсхүл хурьцал үйлдэхээс аргагүй байдалд оруулсан, мөн бэлгийн сэдлийн улмаас ажил, албан тушаал, эд материал, сэтгэл санааны болон бусад байдлаар хохироох үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэх, айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах зэрэг үйлдэл, эс үйлдэхүйг, эсхүл бэлгийн сэдэлтэй аливаа үйлдлийг давуу эрх, боломж эдлүүлэх болзол болгон тавихыг бэлгийн дарамт” гэж тодорхойлжээ. 

 

Түүнчлэн “бэлгийн дарамт” гэдэгт бэлгийн харилцаанд орохоор завдах, шаардах, дайрах, хүчиндэх, илэх, үнсэх, таалах оролдлого хийх, дарамтлах, сүрдүүлэх, мөрдөж мөшгөх, бэлгийн санаархал бүхий эсвэл бэлгийн харилцаанд орох тухай захидал, мессеж илгээх, бэлгийн дур сонирхлоо далдуур сануулсан зураг, шог зураг, хөдөлгөөн үзүүлэх, ийм агуулга бүхий эд зүйлс, зураг, бичлэг үзүүлэх, биед нь хүрэх, хэт ойртох, наалдах, хүсээгүй байхад нь удаа дараа болзоонд урих, гэр, машин, өрөөнд урих, дуудах бэлэг өгөх, халамжлах, таагүй санагдуулахаар хэт удаанаар ширтэх, өмссөн хувцас, биеийн хэлбэр, галбир, согог, эсвэл бэлгийн чадавхын тухай дүрслэн ярих, ийм агуулгатай асуулт тавих, хошигнол, онигоо ярих, дуу авиа гаргах зэрэг үйлдлийг тооцдог бөгөөд зарим тохиолдолд далд хэлбэрт үргэлжилж, улмаар хүний үндсэн эрх, эрх чөлөө зөрчигдөх тохиолдол байдаг гэж үздэг байна. Өөрөөр хэлбэл, энэ төрлийн дарамт нь шууд болон шууд бус хэлбэрээр илэрч болдог байна.  

 

15. Хариуцагч компанийн Төлөвлөлт, зураг төслийн хэлтсийн мэргэжилтэн Г гаас “...Барилга дэд бүтцийн хэлтсийн дарга Т  удаа дараалан ажлын байрны бэлгийн дарамт үзүүлэхээр оролдсон зүй бус үйлдэл гаргасан” гэсэн гомдлын  дагуу “Ёс зүй ашиг сонирхлын хороо”-ны 01 тоот дүгнэлт гарсан, энэ дүгнэлтийг хүчингүйд тооцсон ямар нэгэн баримт хэрэгт авагдаагүй, ажил олгогч нь ажлын байран дахь бэлгийн дарамт, хүчирхийллийн талаар хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд энэ төрлийн зөрчлийг гаргахыг хориглосон зүйл, заалтыг тусгасан, өргөдөл гомдлыг шийдвэрлэх хороо байгуулсныг Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн гэж үзнэ. 

 

16. Иймээс Т ийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн ажил олгогчийн тушаалыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн гэж үзэх тул анхан болон давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр, магадлалыг хүчингүй болгож, хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн гомдлыг хангаж, нэхэмжлэгч Т ийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй гэж хяналтын шатны шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

 

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 176 дугаар зүйлийн 176.2.4-т заасныг удирдлага болгон ТОГТООХ НЬ:

 

1. Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023 оны 02 дугаар сарын 08-ны өдрийн 182/ШШ2023/00699 дүгээр шийдвэр, Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023 оны 04 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 210/МА2023/00754 дүгээр магадлалыг тус тус хүчингүй болгож, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2., 127 дугаар зүйлийн 127.1-д заасныг баримтлан нэхэмжлэгч Т ийн “Э ” ХК-д холбогдуулан гаргасан “Э ” ХК-ийн Ёс зүй, ашиг сонирхлын хорооны 2022.04.06-ны өдрийн 01 тоот дүгнэлтийг хүчингүй болгуулах, гүйцэтгэх захирлын 2022.04.14-ний өдрийн Б/402 тоот тушаалыг хүчингүй болгож, урьд эрхэлж байсан Барилга, дэд бүтцийн хэлтсийн даргын ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нөхөн бичилт хийж баталгаажуулахыг даалгах тухай нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосугай.

 

2. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57.4-т зааснаар хариуцагчийн хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа улсын тэмдэгтийн хураамжид 2023 оны 05 дугаар сарын 26-ны өдөр төлсөн 387,249 төгрөгийг улсын орлогод хэвээр үлдээсүгэй.

       

 

 

ДАРГАЛАГЧ, ШҮҮГЧ                              Х.ЭРДЭНЭСУВД

 

ТАНХИМЫН ТЭРГҮҮН                           Г.АЛТАНЧИМЭГ

 

ШҮҮГЧИД                                                Н.БАЯРМАА

  

                                                                 П.ЗОЛЗАЯА

 

                                                                               Д.ЦОЛМОН